Job Crafting in der Heilmitteltherapie
Im Job Crafting geht es darum, die persönliche Arbeitsrolle so anzupassen, dass die eigenen Aufgabenbündel motivierender wirken. Dadurch können praxiseigenen Anforderungen gerechter erfüllt werden.
In der Regel werden herausfordernde Aufgaben hinzugezogen und belastende Aufgaben reduziert. Bei dem Job Crafting verhält es sich ähnlich wie bei anderen Konstrukten aus Psychologie und Betriebswirtschaftslehre. Wie das psychologische Empowerment oder der Stakeholder Ansatz der Unternehmensführung zeigen, müssen die Führungskräfte beziehungsweise die Praxisinhabenden ebenfalls den Beschäftigten die Möglichkeiten schaffen, neue Wege zu erproben. Es muss sichergestellt werden, dass Aufgaben fair und ressourcenorientiert aufgeteilt sind. Gleichzeitig dürfen Teamdynamiken, sowohl positive als auch negative, nicht unberücksichtigt bleiben. Kurzfristig können Gewinne zurückgehen, jedoch steigern sich diese langfristig aufgrund positiver Imageeffekte auf das Team und die direkte Praxisumgebung.
Wie kann man Job Crafting in der Therapiepraxis einbinden?
- Aufgabenanpassung (Physische Komponente): Belastende Aufgaben in ein stimmiges Verhältnis zu herausfordernden Aufgaben setzen: Bitte darum nur eine bestimmte Menge anspruchsvoller Patienten zu bekommen und übernehme dafür andere Aufgaben, die andere entlasten.
- Umgebung gestalten (Soziale Komponente): Es muss nicht jeder Kollege mit jedem Kollegen funktionieren. Die Zusammenarbeit mit passenden Kollegen wird forcieren: Tausche Co-Therapien mit Kollegen, die Energie geben und suche die Verbindung zu anderen Therapeuten und Therapeutinnen
- Mindset überdenken (Kognitive Komponente): Die persönliche Sicht auf die Arbeit muss positiv empfunden werden. Hebe Aspekte hervor, die die Arbeit motivierend gestaltet: Überlege, warum du dich vor vielen Jahren für die Arbeit entschieden hast. Sind diese Ziele noch da oder findest du neue Aspekte deiner Arbeit die dich motivieren.
Die selbstbestimmte Gestaltung der Arbeit dient schlussendlich den Bedürfnissen und Wünschen der Mitarbeitenden. Es können messbare positive Einflüsse auf die Arbeitszufriedenheit und die Arbeitsleistung festgestellt werden, sodass die Einbindung autonomer Arbeitsgestaltung durchaus berechtigt ist (Rudolph et al., 2017). Dennoch darf der Erhalt eines selbstbestimmten Systems nicht auf Kosten dieses Systems gehen (Schermuly, 2021). Die individuellen Ziele des Unternehmens müssen sich in einer Waage mit den Zielen der Mitarbeitenden halten. Wie auch beim Stakeholder Ansatz lässt sich feststellen, dass die Bedürfnisbefriedigung der einen Gruppe, die der anderen Gruppen nicht ausschließt, sondern bedingen kann. Zufriedene und leistungsfähige Mitarbeitende fördern eine gesunde und leistungsstarke Praxis.
